عقوبة تطفيش الموظف في القانون الإماراتي قراءة وتحليل

عقوبة تطفيش الموظف في القانون الإماراتي قراءة وتحليل

عقوبة تطفيش الموظف هي قضية حساسة أصبحت تتردد كثيرًا في بيئات العمل خلال السنوات الأخيرة، خاصة مع تزايد وعي الموظفين بحقوقهم القانونية والمهنية. الممارسات التعسفية ضد الموظف لا تعني فقط ممارسة ضغوط تؤدي إلى ترك الوظيفة، بل هو سلوك ممنهج قد يرقى إلى درجة الفصل التعسفي، ويترتب عليه آثار قانونية ونفسية خطيرة. في هذا المقال، نسلط الضوء على مفهوم الممارسات التعسفية ضد الموظف، ونناقش العقوبات القانونية المترتبة عليه وفق القانون الإماراتي، كما نستعرض التأثيرات النفسية والمهنية وطرق المواجهة الفعالة.

ما هو تطفيش الموظف؟

الممارسات التعسفية ضد الموظف هي أحد أساليب الضغط النفسي والمضايقات الإدارية التي يُمارسها بعض أصحاب العمل أو المدراء بشكل غير مباشر لإجبار الموظف على تقديم استقالته دون اللجوء إلى فصل رسمي. في ظاهر الأمر، تبدو هذه الاستقالة وكأنها قرار طوعي، لكنها في حقيقتها نتيجة ضغوط ممنهجة ومدروسة تدفع الموظف إلى ترك العمل مرغمًا. وتُعد هذه الممارسات من الأسباب التي تُوجب عقوبة تطفيش الموظف قانونيًا إذا ثبت التعمد والإضرار.

تشمل أبرز صور التطفيش الإداري:

1. تحميل الموظف مهامًا تفوق طاقته دون تخطيط واضح أو دعم حقيقي.

2. تجاهل إنجازات الموظف عمدًا وعدم الإشادة بأي من جهوده.

3. حرمانه من الترقيات أو الحوافز رغم استحقاقه لذلك.

4. تهميشه داخل الفريق وعدم إشراكه في الاجتماعات أو القرارات المهمة.

5. توجيه انتقادات مستمرة لأدائه دون أسباب موضوعية.

6. نقله إلى مواقع وظيفية أو جغرافية غير ملائمة لخبراته أو وضعه الشخصي.

ورغم أن هذه الأفعال قد تبدو مجرد إجراءات إدارية في ظاهرها، إلا أنها عندما تُمارَس بشكل متكرر وبنِيّة واضحة لدفع الموظف إلى الاستقالة، تدخل ضمن نطاق الفصل التعسفي وتستوجب عقوبة تطفيش الموظف وفقًا للقانون.

ويؤكد خبراء الموارد البشرية أن هذه الظاهرة تُعد شكلًا من أشكال الإكراه النفسي الذي ينتهك حقوق الموظف ويقوّض بيئة العمل الصحية. وتُعرف في أدبيات الإدارة الحديثة بأنها استراتيجية غير أخلاقية تستخدمها بعض الإدارات للهروب من الالتزامات القانونية المرتبطة بإنهاء خدمة الموظف بشكل مباشر.

وقد ورد في تقرير لصحيفة الخليج حول سلوكيات غير مهنية في بيئة العمل أن:
"التصرفات التي تهدف إلى دفع الموظف للاستقالة، تُعد خرقًا للقانون ويحق للموظف المطالبة بالتعويض الكامل في حال ثبوت سوء النية."
المصدر: صحيفة الخليج، 2023.

عقوبة تطفيش الموظف في القانون الإماراتي

عقوبة تطفيش الموظف, في بيئة العمل الحديثة، لم تعد الممارسات التعسفية تمرّ دون محاسبة، وخصوصًا تلك التي تستهدف دفع الموظف إلى الاستقالة تحت الضغط. يُعد من الممارسات التعسفية ضد الموظف في القانون الإماراتي شكلًا من أشكال الفصل التعسفي، ويترتب عليه تبعات قانونية واضحة وصريحة، خاصة إذا ثبت أن صاحب العمل تصرّف بنيّة الانتقام أو الإكراه غير المشروع.

ينص قانون العمل الإماراتي في المادة 122 على أن الفصل يُعتبر تعسفيًا إذا لم يكن قائمًا على سبب حقيقي له علاقة بطبيعة العمل، أو إذا وقع الفصل لأن الموظف تقدم بشكوى إلى الجهات المختصة أو رفع دعوى ضد صاحب العمل لطلب حقوقه. هذا النص يُعطي غطاءً قانونيًا للموظف لحمايته من الضغوط النفسية والإدارية التي تُمارس لإجباره على ترك العمل.

في حال تم إثبات أن صاحب العمل مارس أساليب ضغط ممنهجة لدفع الموظف إلى الاستقالة، فإن القانون يُلزم الجهة المسؤولة بـ عقوبة تطفيش الموظف والتي تتضمن:

1. تعويض مالي يعادل أجر ثلاثة أشهر كحد أقصى، يُحسب على أساس آخر راتب تقاضاه الموظف.

2. دفع جميع المستحقات المالية الأخرى، مثل:

   • مكافأة نهاية الخدمة بحسب مدة العمل.

   • بدل الإنذار في حال لم يتم إشعار الموظف بالفصل مسبقًا.

   • رصيد الإجازات غير المستخدم.

تُطبق هذه العقوبات بعد أن يُثبت الموظف تعرّضه لسلوك تعسفي. ولهذا، فإن توثيق الأدلة من رسائل، تكليفات، تقارير الأداء، أو حتى شهادات الزملاء، يُعد خطوة حاسمة في تمكين المحكمة من إصدار الحكم العادل في عقوبة تطفيش الموظف.

تجدر الإشارة إلى أن وزارة الموارد البشرية والتوطين الإماراتية توفّر قنوات رسمية لتقديم الشكاوى والتحقيق في الانتهاكات، بما يضمن بيئة عمل عادلة وصحية لكل الأطراف.

"كل موظف يثبت تعرّضه لسلوك تعسفي أدى إلى استقالته القسرية، له الحق في المطالبة بالتعويض المالي الكامل وفقًا لما تحدده المحكمة العمالية."
المصدر: وزارة الموارد البشرية والتوطين، دليل حقوق الموظف، 2024.

 

إليك جدولًا يوضّح تفاصيل عقوبة تطفيش الموظف وفق القانون الإماراتي :

البند	الشرح
النص القانوني المرجعي	المادة 122 من قانون العمل الإماراتي
تعريف الحالة	تطفيش الموظف يعتبر فصلًا تعسفيًا إذا لم يكن هناك سبب مشروع لإنهاء العقد
متى يُعتبر تطفيشًا؟	- عند ممارسة ضغوط نفسية أو إدارية لدفع الموظف للاستقالة - عند استهداف الموظف بعد شكوى أو مطالبة قانونية
عقوبة تطفيش الموظف	- تعويض مالي يصل إلى أجر 3 أشهر كحد أقصى
مستحقات إضافية	- مكافأة نهاية الخدمة - بدل الإنذار - رصيد الإجازات غير المستخدم
آلية إثبات الحالة	- توثيق المراسلات - جمع الشهادات - تقديم شكوى رسمية إلى الوزارة
الجهة المختصة بالنظر	المحكمة العمالية في الدولة
الدعم الحكومي المتاح	تقديم شكوى عبر وزارة الموارد البشرية والتوطين
الهدف القانوني	ضمان بيئة عمل عادلة وحماية الموظف من التعسف

هذا الجدول يساعد على فهم الصورة القانونية الكاملة لـ عقوبة تطفيش الموظف ويُبرز الخطوات العملية التي يجب على الموظف اتباعها لضمان حقوقه.

الآثار النفسية والمهنية لتطفيش الموظف

عقوبة تطفيش الموظف والآثار النفسية والمهنية

لا تقتصر نتائج الممارسات التعسفية ضد الموظف على خسارته للوظيفة فحسب، بل تمتد إلى آثار نفسية ومهنية طويلة المدى تترك بصمة سلبية في حياته الشخصية والعملية. وتُعد هذه النتائج من أبرز ما يُؤكد خطورة هذا السلوك، ويُعزز من أهمية فرض عقوبة تطفيش الموظف قانونيًا لضمان بيئة عمل صحية وآمنة.

التأثيرات النفسية

يتعرض الموظف الذي يقع ضحية للتطفيش إلى سلسلة من الاضطرابات النفسية التي قد تؤثر على توازنه العاطفي وسلوكياته اليومية. ومن أبرز هذه الآثار:

1. الشعور بالإهانة وفقدان الكرامة المهنية نتيجة المعاملة السيئة والتهميش.

2. الإحباط المزمن الناتج عن تجاهل جهوده وإنجازاته.

3. فقدان الثقة بالنفس وقدرته على الإنجاز، مما قد يؤدي إلى الانسحاب التدريجي من التفاعل المهني.

4. القلق والتوتر النفسي بسبب الضغوط المستمرة والخوف من المستقبل المهني.

5. الإصابة بالاكتئاب في حالات متقدمة، خصوصًا إذا رافق ذلك انعدام الدعم الاجتماعي داخل العمل.

التأثيرات المهنية

من الناحية المهنية، تنعكس الممارسات التعسفية ضد الموظف سلبًا على مسيرته العملية، سواء في المؤسسة الحالية أو في فرصه المستقبلية. وتتمثل أبرز هذه الآثار فيما يلي:

1. تشويه السيرة الذاتية بسبب الاستقالة المفاجئة التي قد تُفسر سلبيًا من قبل أصحاب العمل الجدد.

2. صعوبة في الحصول على توصيات مهنية من جهة العمل السابقة نتيجة العلاقة المتوترة.

3. فقدان الحماس للتطور المهني والشعور بالخذلان من المنظومة التي كان جزءًا منها.

4. الابتعاد عن سوق العمل لفترة طويلة بسبب الحاجة للتعافي النفسي مما يؤثر على التنافسية الوظيفية.

عقوبة تطفيش الموظف لا تتعلق فقط بالرد القانوني، بل تهدف أيضًا إلى الحد من هذه الآثار المهنية المدمرة التي قد تلاحق الموظف لفترات طويلة بعد مغادرته للعمل.

تأثير الممارسات التعسفية ضد الموظف على بيئة العمل

الأمر لا يتوقف على الموظف نفسه، بل يمتد الأثر السلبي إلى المؤسسة ككل، حيث يؤدي تطفيش العامل إلى:

• نشر أجواء من الخوف وعدم الأمان الوظيفي بين بقية الموظفين.

• زيادة معدلات الاستقالات بسبب غياب الثقة في الإدارة.

• انخفاض الإنتاجية العامة نتيجة التوتر الجماعي وغياب العدالة.

• تراجع سمعة الشركة في السوق الوظيفي مما يصعب عليها استقطاب كفاءات جديدة.

"تجاهل آثار التطفيش لا يُؤدي فقط إلى خسارة موظف، بل يُسبب نزيفًا داخليًا في بيئة العمل يقوّض روح الفريق ويدمّر الثقة بين الموظفين والإدارة."
المصدر: مجلة Harvard Business Review النسخة العربية، عدد 2023.

 

لذلك فإن التعامل القانوني الجاد مع هذه السلوكيات وفرض عقوبة تطفيش الموظف ليس فقط لحماية الأفراد، بل لحماية كيان المؤسسة بأكملها.

جدول يوضح الآثار النفسية والمهنية لممارسات التعسفية ضد الموظف

نوع الأثر	التفاصيل
أثر نفسي 1	الشعور بالإهانة وفقدان الكرامة المهنية نتيجة التهميش وسوء المعاملة.
أثر نفسي 2	الإحباط المزمن الناتج عن التجاهل المتكرر للجهود والإنجازات.
أثر نفسي 3	فقدان الثقة بالنفس والشعور بعدم الكفاءة في أداء المهام.
أثر نفسي 4	القلق والتوتر المستمر نتيجة الخوف من فقدان الوظيفة.
أثر نفسي 5	الاكتئاب، خاصة في حالات العزلة وعدم وجود دعم داخلي أو خارجي.
أثر مهني 1	الاستقالة المفاجئة تؤدي إلى تشويه السيرة الذاتية أمام أصحاب العمل الجدد.
أثر مهني 2	صعوبة الحصول على توصيات مهنية من جهة العمل السابقة.
أثر مهني 3	تراجع الحماس للتطوير أو البحث عن فرص مهنية جديدة.
أثر مهني 4	الانقطاع المؤقت أو الطويل عن سوق العمل بسبب الحاجة للتعافي النفسي.
أثر مؤسسي 1	تراجع الثقة داخل بيئة العمل وزيادة الشعور بعدم الأمان.
أثر مؤسسي 2	ارتفاع معدل الاستقالات وتدهور استقرار فرق العمل.
أثر مؤسسي 3	انخفاض الإنتاجية بسبب التوتر الجماعي وضعف الروح الإيجابية.
أثر مؤسسي 4	تراجع سمعة المؤسسة في سوق العمل وصعوبة جذب الكفاءات.

هذا الجدول يوضح بجلاء كيف أن الممارسات التعسفية ضد الموظف لا يُعد سلوكًا فرديًا عابرًا، بل له انعكاسات تمتد إلى صحة الفرد النفسية، ومستقبله المهني، واستقرار المؤسسة ذاتها، ما يستدعي فرض عقوبة تطفيش الموظف لحماية الحقوق وردع هذه التصرفات غير المهنية.

الفرق بين عقوبة تطفيش الموظف الإدارية الممارسات التعسفية

في بيئة العمل، من الضروري التمييز بين نوعين من السلوكيات الإدارية التي تؤثر على الموظف، وهما العقوبات الإدارية المشروعة وممارسات التعسفية ضد الموظف. هذا التفريق يساهم في فهم الحقوق والواجبات ويحدد متى تكون الإجراءات قانونية ومتى تتحول إلى انتهاك يستوجب عقوبة تطفيش الموظف.

أولاً: العقوبات الإدارية المشروعة

العقوبات الإدارية هي إجراءات رسمية ينص عليها قانون العمل، وتُفرض على الموظف عند ارتكابه مخالفة فعلية واضحة. وتتميز هذه العقوبات بأنها:

1. تخضع لإجراءات قانونية رسمية تشمل التحقيق والإثبات والتوثيق.

2. تكون مدعومة بأسباب موضوعية مثل التأخير المتكرر أو عدم الالتزام بالقواعد التنظيمية.

3. تشمل أنواعًا محددة مثل:

   • الإنذار المكتوب.

   • الخصم من الراتب.

   • الإيقاف عن العمل مؤقتًا.

   • الفصل النهائي في حال المخالفات الجسيمة.

4. يتم توثيق كل خطوة، ويُمنح الموظف حق الدفاع عن نفسه.

5. الغرض منها هو تقويم سلوك الموظف وتحسين الأداء وليس العقاب التعسفي.

ثانياً: الممارسات التعسفية ضد الموظف

على النقيض، الممارسات التعسفية ضد الموظف هو سلوك غير رسمي وغير قانوني يُمارس عادةً بشكل مبطن وغير موثق. ويهدف إلى دفع الموظف إلى ترك العمل دون استقالة رسمية نابعة من رغبته الحرة. وتتميز الممارسات التعسفية ضد الموظف بما يلي:

1. عدم وجود أسباب حقيقية أو مخالفة واضحة من الموظف.

2. غياب التوثيق والإجراءات الرسمية، مما يجعل الضغط ممارَسًا بشكل سري أو غير معلن.

3. استخدام وسائل غير مباشرة مثل:

   • تحميل الموظف مهامًا مبالغ فيها.

   • تهميشه وإقصاؤه عن الفريق.

   • انتقاد أدائه بشكل مستمر وبغير مبرر.

   • تغيير موقع عمله إلى مكان غير مناسب.

4. الهدف منها الإكراه النفسي والمضايقة وليس تقويم السلوك.

5. يُعتبر تصرفًا تعسفيًا يُحمّل صاحب العمل المسؤولية القانونية كاملة، ويُوقع عليه عقوبة تطفيش الموظف.

أهمية التمييز بين النوعين

• يساعد التمييز في حماية حقوق الموظف ومنع التعسف في استخدام السلطة الإدارية.

• يتيح للموظف التقدم بشكوى قانونية صحيحة ومُدعمة بالأدلة عند التعرض لتطفيش غير مشروع.

• يحفز المؤسسات على الالتزام بالقوانين وتحسين بيئة العمل بما يضمن إنتاجية وعلاقات مهنية سليمة.

"العقوبات الإدارية تهدف إلى ضبط الأداء في إطار القانون بينما التطفيش يمثل انتهاكًا صارخًا للحقوق ويعرض صاحب العمل للمساءلة القانونية."
المصدر: تقرير مركز الإمارات لدراسات العمل، 2024.

 

كيف يواجه الموظف محاولات التطفيش؟

عندما يشعر الموظف بأنه يتعرض لممارسات التعسفية ضد الموظف، عليه أن يتخذ خطوات واضحة وحاسمة لحماية حقوقه وضمان سلامته النفسية والمهنية. مواجهة هذه الظاهرة تتطلب منه اتباع منهجية منظمة تتضمن التوثيق، التصعيد الداخلي، واللجوء إلى الجهات القانونية المختصة، خاصة مع وجود عقوبة تطفيش الموظف التي يفرضها القانون لحماية العاملين.

1. التوثيق الدقيق

• يجب على الموظف جمع كل الأدلة التي تثبت تعرضه للتطفيش مثل:

  • رسائل البريد الإلكتروني التي تحتوي على مضايقات أو تكليفات غير مبررة.

  • تسجيلات الاجتماعات التي تظهر تهميشه أو انتقادات غير موضوعية.

  • شهادات من الزملاء الذين شهدوا أو تأثروا بالموقف.

• كل هذه الأدلة تساعد في بناء ملف قوي يدعم شكواه لاحقًا.

2. الحلول الداخلية

• يُنصح الموظف في البداية بمحاولة حل المشكلة داخليًا عبر تقديم شكوى رسمية إلى قسم الموارد البشرية.

• يجب كتابة الشكوى بشكل مهني يوضح ما يتعرض له من ممارسات غير عادلة دون استخدام لغة انفعالية.

• متابعة الإجراءات داخل الشركة بعناية والاحتفاظ بنسخ من كل المراسلات.

3. اللجوء إلى المشورة القانونية

• إذا لم تُحل المشكلة داخليًا، يصبح من الضروري استشارة محامٍ متخصص في قانون العمل لتقييم الوضع القانوني بدقة.

• المحامي يمكنه توجيه الموظف إلى الخطوات القانونية المناسبة بناءً على الأدلة المتوفرة.

4. تقديم الشكوى إلى الجهات المختصة

• يمكن للموظف التوجه إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين في دولة الإمارات لتقديم شكوى رسمية.

• الوزارة تقوم بالتحقيق في الشكوى وتتخذ الإجراءات اللازمة التي قد تشمل فرض عقوبة تطفيش الموظف على صاحب العمل.

5. اللجوء إلى المحكمة العمالية

• في حال ثبوت تعسف صاحب العمل وإثبات الممارسات التعسفية ضد الموظف، يحق للموظف رفع دعوى أمام المحكمة العمالية.

• يمكن للمحكمة إصدار حكم يقضي بتعويض الموظف ماليًا عن الأضرار النفسية والمهنية التي لحقت به.

• هذه التعويضات غالبًا ما تشمل رواتب عدة أشهر ومستحقات مالية أخرى حسب القانون.

"التوثيق الجيد والمتابعة القانونية الدقيقة هما السلاحان الأقوى للموظف في مواجهة محاولات التطفيش وضمان حقوقه."
المصدر: دليل حماية حقوق العاملين في الإمارات، وزارة الموارد البشرية والتوطين، 2024.

 

حالات واقعية توضح عقوبة تطفيش الموظف

في الواقع، تظهر العديد من القضايا التي تعكس كيف يُطبق القانون على حالات الممارسات التعسفية ضد الموظف، حيث تتضح عقوبة تطفيش الموظف وفقًا لما يثبت من أفعال التعسف أو الضغط على الموظف لدفعه إلى ترك العمل قسرًا.

الحالة الأولى

في إحدى القضايا، قام صاحب العمل بتحميل موظف مهام إضافية غير منطقية وفرض عليه العمل خارج أوقات الدوام دون أجر بهدف الضغط عليه للاستقالة. الموظف استقال تحت الضغط لكنه لم يقبل الأمر بصمت. تقدم بشكوى إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين، ورفع دعوى قضائية أمام المحكمة العمالية.
الحكم صدر لصالح الموظف، حيث قضت المحكمة بمنحه تعويضًا ماليًا يعادل أجر ثلاثة أشهر عن الفصل التعسفي، بالإضافة إلى جميع مستحقاته المالية الأخرى مثل مكافأة نهاية الخدمة وبدل الإنذار.

الحالة الثانية

في حالة أخرى، تم نقل موظفة إلى قسم لا يمت بصلة لتخصصها، وتم تجاهل دورها المهني بشكل ممنهج بهدف دفعها للاستقالة. بعد استشارة قانونية دقيقة، قدمت الموظفة شكوى مدعمة بالأدلة إلى الجهات المختصة.
تمت تسوية القضية لصالحها، وحصلت على تعويض مالي مناسب يعكس الضرر النفسي والمهني الذي تعرضت له نتيجة هذا السلوك التعسفي.

توضح هذه الحالات الواقعية أن عقوبة تطفيش الموظف في القانون ليست مجرد كلام نظري، بل هي عقوبات صارمة تُطبق عندما يثبت الضرر والتعسف من قبل صاحب العمل. القانون يدعم الموظف ويضمن حقوقه، شرط أن يكون قادرًا على تقديم الأدلة التي تثبت تعرضه لهذه الممارسات.

"إن القانون يفرض عقوبات رادعة على أصحاب العمل الذين يمارسون التعسف في إنهاء علاقة العمل عبر التطفيش لضمان حماية حقوق العمال واستقرار بيئة العمل."
المصدر: التقارير القانونية للمحكمة العمالية في دبي 2024.

 

ما الذي يستند إليه القانون لتجريم التطفيش؟

يعتمد القانون الإماراتي في عقوبة تطفيش الموظف على مجموعة من المواد القانونية الصارمة التي تهدف إلى حماية الموظف من التعسف، ومن ضمنها الممارسات التعسفية ضد الموظف الذي يُعتبر شكلاً من أشكال الفصل التعسفي.

المواد القانونية الأساسية

• المادة 122 من قانون العمل الإماراتي تنص بوضوح على أن الفصل يُعتبر تعسفيًا إذا لم يكن هناك سبب مشروع حقيقي أو إذا كان الفصل بدافع الانتقام من الموظف بسبب ممارسته لحقوقه المشروعة.

• المادة 44 من نفس القانون تحدد الحالات التي يُعتبر فيها الفصل قانونيًا، ومنها وجود مخالفة فعلية من الموظف تستوجب الإنهاء، مع ضرورة اتباع الإجراءات القانونية السليمة.

• إضافة إلى ذلك، تنص القوانين على ضرورة توفير بيئة عمل تحترم كرامة الموظف وتحفظ حقوقه، بما يشمل حمايته من الممارسات التي تمس كرامته أو تدفعه إلى ترك العمل قسرًا.

أثر هذه المواد في تجريم التطفيش

• أي ممارسة تستهدف إذلال الموظف أو الضغط عليه نفسيًا لدفعه إلى الاستقالة دون مبرر قانوني تُعتبر انتهاكًا صارخًا لقانون العمل.

• هذه الممارسات تُصنّف ضمن نطاق الفصل التعسفي، مما يجعل صاحب العمل معرضًا لـ عقوبة تطفيش الموظف التي قد تشمل التعويض المالي وإلزامه بدفع المستحقات كاملة.

• بهذا يُكفل القانون حماية الموظف ويمنع أي تجاوز من جانب صاحب العمل يخل بحقوق العامل ويهدد استقراره المهني.

"القانون الإماراتي يضع إطارًا صارمًا لحماية الموظف من الممارسات التعسفية مثل التطفيش، ويؤكد ضرورة احترام كرامة العامل وحقوقه في بيئة العمل."
المصدر: وزارة الموارد البشرية والتوطين، دليل قانون العمل الإماراتي 2024.

 

كيف نحمي بيئة العمل من ظاهرة التطفيش؟

التصدي لظاهرة الممارسات التعسفية ضد الموظف يتطلب جهودًا متكاملة تبدأ من تعزيز ثقافة مهنية داخل المؤسسة ترتكز على الشفافية والعدالة. حماية بيئة العمل من هذه الظاهرة تُسهم في رفع مستوى الإنتاجية وضمان استقرار الفريق والاحتفاظ بالكفاءات. كما أن فهم عقوبة تطفيش الموظف يساهم في ردع أي ممارسات غير عادلة داخل بيئة العمل.

خطوات لحماية بيئة العمل

1. تنظيم ورش عمل توعوية
   يجب على الشركات تنظيم ورش عمل ودورات تدريبية لتعريف الموظفين بحقوقهم القانونية والمهنية. هذا يرفع من وعي العاملين ويقلل من فرص تعرضهم للممارسات التعسفية التي قد تؤدي إلى التطفيش \.

2. تعزيز سياسات الموارد البشرية
   وضع سياسات واضحة تُؤكد على إنصاف الموظفين وتحترم كرامتهم، مع إجراءات صارمة لمنع الممارسات التي قد تؤدي إلى تطفيش للموظف وتؤدي إلى فرض عقوبة تطفيش الموظف على صاحب العمل.

3. فتح قنوات تواصل داخلية
   إنشاء قنوات آمنة وسرية لتلقي الشكاوى والملاحظات من الموظفين، مع ضمان حماية المشتكين من أي مضايقات أو انتقام قد يكون جزءًا من أساليب التطفيش.

4. محاسبة المسؤولين المسيئين
   يجب أن تكون هناك آليات واضحة لمحاسبة أي مدير أو مسؤول يستخدم سلطته للإساءة أو الضغط على الموظفين بهدف دفعهم إلى الاستقالة، لضمان تطبيق عقوبة تطفيش الموظف بحق المخالفين.

دور الموظف في الحماية

• على الموظفين أيضًا أن يكونوا على دراية كاملة بحقوقهم القانونية، وأن لا يترددوا في المطالبة بها عند تعرضهم لأي ممارسات غير عادلة تؤدي إلى التطفيش.

• من المهم أن يقوم الموظف بتوثيق كل ما يتعرض له من سلوكيات غير مهنية حتى يكون لديه دليل قوي إذا اضطر للجوء إلى الجهات القانونية أو الإدارية، مما يعزز فرصه في الحصول على تعويض وفق عقوبة تطفيش الموظف.

بهذه الإجراءات، يمكن للمنظمات حماية بيئة العمل من ظاهرة التطفيش وتقليل المخاطر المرتبطة بها، مع ضمان احترام حقوق الموظف وتحقيق بيئة عمل صحية وعادلة.

"خلق بيئة عمل عادلة وشفافة هو الحل الأمثل لمنع ظاهرة التطفيش وضمان استقرار الموظفين وتحقيق الأداء المتميز."
المصدر: تقرير منظمة العمل الدولية حول بيئة العمل العادلة 2023.

 

خاتمة

عقوبة تطفيش الموظف لم تعد أمرًا رمزيًا أو معنويًا فحسب، بل أصبحت مسألة قانونية جدية تُحاسب عليها الجهات القضائية. إن لجوء بعض أصحاب العمل إلى هذه الأساليب لإرغام الموظف على المغادرة يُعد تعديًا على حقوقه الأساسية، ويشكل جريمة مهنية وأخلاقية في آن واحد. القانون الإماراتي واضح في معاقبة هذه السلوكيات، ويمنح الموظف آليات فعالة للدفاع عن نفسه.

الوعي هو السلاح الأول للموظف، وإذا ترافقت المعرفة بالقانون مع التوثيق الجيد، يمكنه الحصول على حقه كاملًا. لذلك، لا يجب السكوت عن التطفيش، بل يجب مواجهته بالقانون وبالثقة بالنفس، لأن بيئة العمل الصحية لا تُبنى على الإكراه، بل على الاحترام والعدالة.

الأسئلة الشائعة بشكل مطول

ما هي الممارسات التعسفية ضد الموظف وكيف يمكن التعرف عليه؟

الممارسات التعسفية ضد الموظف هي استخدام صاحب العمل أو الإدارة لأساليب ضغط نفسية أو مهنية غير رسمية لدفع الموظف إلى ترك عمله طوعًا، رغم أن الأمر في الواقع يعتبر استقالة قسرية. من علامات التطفيش تحميل الموظف مهام غير منطقية، تهميشه، تقليل راتبه، أو توجيه انتقادات مستمرة دون مبرر.

ما هي عقوبة تطفيش الموظف في القانون الإماراتي؟

وفقًا لقانون العمل الإماراتي، يُعتبر التطفيش شكلًا من أشكال الفصل التعسفي، ويُعاقب عليه بتعويض مالي يصل إلى ثلاثة أشهر من الأجر، بالإضافة إلى دفع كافة المستحقات المالية للموظف مثل مكافأة نهاية الخدمة وبدل الإنذار.

كيف يمكن للموظف حماية نفسه من التطفيش؟

يجب على الموظف توثيق كافة الممارسات التي يراها غير عادلة مثل رسائل البريد الإلكتروني والتسجيلات والشهادات. كما يُنصح بتقديم شكوى رسمية إلى إدارة الموارد البشرية أولاً، وإذا لم تُحل المشكلة يمكن اللجوء إلى محام مختص وتقديم شكوى رسمية إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين.

هل كل فصل من العمل يُعتبر تطفيشًا؟

لا. هناك فرق بين الفصل القانوني الذي يستند إلى مخالفات فعلية من الموظف، وبين التطفيش الذي يتم بطرق غير قانونية وغير رسمية تهدف إلى الضغط على الموظف للاستقالة. العقوبات تختلف وفقًا لطبيعة الفصل.

كيف تحمي المؤسسات بيئة العمل من ظاهرة التطفيش؟

يمكن ذلك من خلال تعزيز ثقافة الشفافية والعدالة، تنظيم ورش عمل لتعريف الموظفين بحقوقهم، فتح قنوات تواصل سرية لتقديم الشكاوى، ومحاسبة المسؤولين عن الممارسات التعسفية. كما يجب تشجيع الموظفين على توثيق أي سلوك غير مهني.

مقالات قد تهمك من نفس التصنيف

المصدر: نور الإمارات - دبي. الآراء الواردة في المقالات والحوارات لا تعبر بالضرورة عن رأي نور الإمارات.